- Stipendio negli annunci: ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia economica prevista, sin dalla pubblicazione.
- Salary history vietata: è proibito chiedere ai candidati quanto guadagnavano in precedenza.
- Chi applica CCNL (Campeggi, Pubblici Esercizi): l'obbligo di trasparenza è assolto con la normale informativa di assunzione — nessun adempimento extra sui criteri retributivi.
- Discriminazione intersezionale: la parità retributiva include ora anche combinazioni di genere con disabilità, età, origine etnica, orientamento sessuale.
- Reporting gender pay gap: obbligo solo per aziende con ≥ 100 dipendenti. Modalità raccolta dati (INPS/INAIL) da decreto entro settembre 2026 — non investire in sistemi autonomi ora.
1. Cos'è il D.Lgs. 96/2026 e perché riguarda il turismo
Il D.Lgs. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale di genere. È entrato in vigore il 7 giugno 2026.
Il decreto modifica il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza alcuna soglia dimensionale per gli obblighi di trasparenza pre-assunzione. Questo significa che un hotel da 8 addetti a Jesolo, un campeggio a Cavallino-Treporti, un ristorante a Venezia o uno stabilimento balneare con personale stagionale sono soggetti alle stesse regole di una grande catena alberghiera.
Per il settore dell'hôtellerie, dei campeggi (CCNL Campeggi), della ristorazione e dei pubblici esercizi (CCNL Pubblici Esercizi) — settori ad alta intensità di personale stagionale, a forte turnover e con molte assunzioni ricorrenti — l'impatto è diretto e immediato.
2. Stipendio obbligatorio negli annunci di lavoro
Questa è la novità più visibile e impattante per hotel, villaggi turistici, campeggi, ristoranti, bar, pizzerie, stabilimenti balneari e locali notturni: dal 7 giugno 2026 ogni annuncio di lavoro, bando o comunicazione di selezione del personale deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione.
Come indicare la retribuzione negli annunci
Chi applica un CCNL (Campeggi, Pubblici Esercizi, ecc.) può indicare:
- Il livello di inquadramento previsto con la relativa retribuzione tabellare mensile lorda (es. "Livello 3S CCNL Pubblici Esercizi — € 1.650/mese lordi")
- Una fascia retributiva minimo-massimo coerente con i criteri interni (es. "€ 1.600 – € 1.900 lordi/mese")
La retribuzione si esprime come retribuzione lorda annua (RAL) e corrispondente retribuzione oraria lorda, calcolata sulla retribuzione complessiva.
3. Divieto assoluto di salary history
Dal 7 giugno 2026 è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti lavori (salary history). Il divieto si applica:
- Direttamente in fase di colloquio o selezione
- Indirettamente tramite agenzie di selezione o società di headhunting
- Attraverso form online, test di candidatura o qualsiasi altro strumento
L'obiettivo è evitare che disparità retributive pregresse (spesso legate al genere) si ripropongano nella nuova azienda. La base di partenza della retribuzione deve essere il valore del lavoro, non la storia salariale del candidato.
4. Semplificazioni per le PMI che applicano CCNL
Il decreto italiano ha introdotto alcune semplificazioni significative per la realtà delle PMI del turismo, che tipicamente applicano CCNL sottoscritti da sindacati maggiormente rappresentativi come quello dei Campeggi (Federturismo/Faita) o dei Pubblici Esercizi (Fipe-Confcommercio).
In altre parole: bar, pizzerie, ristoranti, hotel, campeggi e villaggi che già consegnano ai dipendenti la lettera di assunzione con livello, categoria e CCNL applicato — come già richiesto dal D.Lgs. 104/2022 sul Decreto Trasparenza — sono sostanzialmente a posto per questo adempimento. La priorità rimane l'adeguamento degli annunci.
5. Diritto di informazione dei dipendenti già assunti
Oltre alla fase di selezione, il decreto estende il diritto all'informazione ai lavoratori già in forza. Ogni dipendente può chiedere al datore di lavoro:
- I criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica (accessibili anche per il tramite delle rappresentanze sindacali)
- Il livello retributivo medio per genere (dati aggregati e anonimi) relativo ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Non si tratta di rivelare gli stipendi dei singoli colleghi: i dati sono sempre aggregati e anonimi, nel rispetto della normativa sulla privacy.
6. Reporting gender pay gap: chi deve farlo e quando
Il reporting periodico sul divario retributivo di genere è un obbligo riservato alle aziende più strutturate. Per la maggioranza degli esercizi di turismo e ristorazione del Veneto — tipicamente PMI — questo adempimento non è ancora operativo.
| Dimensione aziendale | Obbligo reporting | Prima scadenza |
|---|---|---|
| Meno di 50 dipendenti | ❌ Escluso (solo obblighi pre-assunzione) | — |
| 50–99 dipendenti | ⏳ Modalità semplificate con decreto ministeriale | Da definire |
| 100–149 dipendenti | ✅ Obbligatorio | Scadenza differenziata |
| 150+ dipendenti | ✅ Obbligatorio | 7 giugno 2027 |
Quando il divario retributivo rilevato supera il 5% in una specifica categoria (non sulla media complessiva), e non è giustificabile con fattori oggettivi, l'azienda deve avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
7. Discriminazione intersezionale: novità importante
Il D.Lgs. 96/2026 amplia il concetto di discriminazione retributiva includendo quella intersezionale: la discriminazione che nasce dalla combinazione del genere con altri fattori come:
- Disabilità
- Età (es. lavoratori giovani o senior)
- Origine etnica o nazionale
- Orientamento sessuale
- Religione o convinzioni personali
Per il settore turistico, dove è comune la presenza di lavoratori di diverse nazionalità (stagionali dell'Est Europa, lavoratori comunitari, ecc.), questo ampliamento richiede maggiore attenzione nella coerenza dei criteri retributivi applicati. Un trattamento economico differenziato basato su combinazione di genere e origine non è più difendibile.
8. Calendario degli adempimenti
D.Lgs. 96/2026 pubblicato in GU n. 125
Obblighi pre-assunzione operativi: stipendio negli annunci, divieto salary history, diritto di informazione dei dipendenti. Tutti i datori di lavoro, nessuna soglia.
Decreto ministeriale che definisce le modalità automatizzate di estrazione dati INPS/INAIL per il reporting gender pay gap.
Il Ministero del Lavoro può emanare chiarimenti interpretativi su "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore" rispetto ai CCNL.
Prima comunicazione obbligatoria del divario retributivo di genere per le aziende con almeno 150 dipendenti.
9. Checklist operativa per hotel, campeggi, ristoranti e bar
Adempimenti immediati (entro il 7 giugno 2026 — applicabili a tutti):
- Revisionare tutti gli annunci di lavoro attivi e futuri inserendo retribuzione iniziale o fascia retributiva
- Eliminare le formule "retribuzione da definire" o "RAL commisurata all'esperienza" dagli annunci
- Formare i responsabili HR/titolari: vietato chiedere la RAL precedente durante i colloqui
- Verificare i template di annunci su portali (Indeed, InfoJobs, LinkedIn) e aggiornarli
- Aggiornare i modelli di annuncio per stagionali, extra e personale a chiamata
- Informare le agenzie di selezione eventualmente utilizzate del divieto di salary history
- Predisporre risposta scritta standard alle richieste di informazione retributiva dei dipendenti (entro 2 mesi)
Adempimenti per aziende con 100+ dipendenti (scadenze successive):
- Attendere il decreto ministeriale su raccolta dati INPS/INAIL (stimato settembre 2026)
- Non investire in sistemi di raccolta dati autonomi prima di tale data
- Verificare la coerenza dei sistemi di classificazione con i 4 criteri del decreto
- Predisporre il processo di valutazione congiunta con RSA/RSU per gap ≥ 5%
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[email protected]10. Sanzioni e inversione dell'onere della prova
Il D.Lgs. 96/2026 utilizza il sistema sanzionatorio già previsto dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Le conseguenze per chi non si adegua sono severe:
I risarcimenti riconosciuti al lavoratore in caso di condanna non hanno tetto massimo e possono coprire:
- Differenze retributive arretrate
- Bonus, premi e benefit non corrisposti
- Opportunità di carriera perse
- Danno non economico
Il decreto tutela inoltre i lavoratori che esercitano i propri diritti o supportano colleghi nel farlo da qualsiasi forma di ritorsione (demansionamento, esclusione da promozioni, licenziamento).
11. Domande frequenti
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