Il paradosso del turismo: tante donne, poca parità
Il settore turistico e dell'ospitalità è uno dei più femminilizzati dell'economia. Secondo l'Organizzazione Mondiale del Turismo, le donne rappresentano il 61% della forza lavoro nell'ospitalità e il 64% tra agenzie di viaggio e tour operator. Eppure, proprio in questo settore, il divario retributivo di genere è tra i più persistenti.
A parità di ruolo, una donna nel turismo guadagna in media il 14,7% in meno di un collega uomo. Il dato è dell'UNWTO ed è considerato strutturale, non congiunturale: resiste ai contratti collettivi, ai rinnovi contrattuali, alle dichiarazioni di principio.
Perché esiste questo divario nel turismo
Il gender pay gap nel turismo non è casuale. È il risultato di meccanismi strutturali che si sommano:
1. Segregazione verticale
Le donne si concentrano nei livelli bassi e medi dell'organizzazione — front desk, housekeeping, sala, amministrazione — mentre i ruoli apicali (direttore di struttura, chef executive, revenue manager) restano a prevalenza maschile. Salire nella gerarchia è più difficile e meno frequente.
2. Le componenti variabili premiano chi lavora di notte e nei festivi
Nel CCNL Turismo Confcommercio e nel CCNL Campeggi e Villaggi Turistici, una parte significativa della retribuzione è variabile: turni notturni, lavoro festivo, straordinari. Storicamente questi turni vengono assegnati più frequentemente agli uomini. Il risultato è che anche a parità di inquadramento contrattuale, la busta paga finale diverge.
3. Il part-time è prevalentemente femminile
Nel turismo stagionale — campeggi, villaggi, hotel balneari — il ricorso al part-time è elevato. E il part-time, in Italia, è scelto o subito soprattutto dalle donne per gestire i carichi familiari. Meno ore lavorate significano meno retribuzione, meno contributi, meno TFR accumulato.
4. La carriera si interrompe con la maternità
Il turismo stagionale amplifica un problema già noto: le interruzioni di carriera per maternità coincidono spesso con il picco stagionale, compromettendo continuità e avanzamento. Molte lavoratrici rientrano su posizioni inferiori o con contratti meno favorevoli.
Ruoli a prevalenza femminile e maschile nel turismo
Capire dove si concentrano i generi è il primo passo per un audit retributivo corretto. Nel settore ricettivo e della ristorazione veneto, la distribuzione tipica è questa:
- Receptionist / front desk
- Housekeeping / camere
- Amministrazione e contabilità
- Agenzie di viaggio
- Animazione
- Ristorazione (sala, bar)
- Direttore di struttura
- Chef / cuoco di brigata
- Revenue e yield manager
- Manutenzione e tecnici
- Responsabile F&B
- Barman senior
Questa distribuzione non è necessariamente discriminatoria di per sé, ma il problema emerge quando ruoli a prevalenza femminile vengono sistematicamente inquadrati a livelli inferiori rispetto a ruoli a prevalenza maschile di pari complessità, o quando le progressioni di carriera sono meno frequenti per le donne.
Cosa cambia con la trasparenza salariale 2026
Il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970, in vigore dal 7 giugno 2026, introduce strumenti concreti per rendere visibile — e quindi correggibile — il divario retributivo di genere. Per il settore turistico, le ricadute pratiche sono immediate.
| Obbligo | Chi | Quando |
|---|---|---|
| Fascia retributiva negli annunci | Tutte le aziende | Dal 7 giugno 2026 |
| Criteri retributivi accessibili | Tutte le aziende | Dal 7 giugno 2026 |
| Diritto di informazione annuale | Tutte le aziende | Dal 7 giugno 2026 |
| Reporting gender pay gap | ≥ 100 dipendenti | Dal 7 giugno 2027 |
| Valutazione congiunta gap ≥ 5% | ≥ 100 dipendenti | Dal 7 giugno 2027 |
Per un campeggio o hotel con 30-50 dipendenti, gli obblighi immediati sono due: riscrivere gli annunci di selezione con la fascia retributiva, e prepararsi a rispondere se un dipendente chiede informazioni sui livelli retributivi medi per genere. Per le strutture più grandi, l'urgenza è maggiore: il reporting del 2027 richiede dati puliti da costruire adesso.
Scadenze, soglie dimensionali, piano d'azione e FAQ: tutto quello che serve per adeguarsi entro il 7 giugno 2026.
Come fare un audit retributivo preventivo nel turismo
Prima che arrivi il 7 giugno 2027, conviene fare un'analisi interna. I passi sono:
- Classifica ogni dipendente per genere, categoria contrattuale, livello e mansione effettiva.
- Calcola la retribuzione annua lorda totale (base + variabile + benefit) per ogni persona.
- Confronta per livello contrattuale: ci sono differenze medie tra uomini e donne con lo stesso livello CCNL?
- Analizza le componenti variabili: turni notturni, festivi, straordinari — sono distribuiti equamente tra generi?
- Guarda la distribuzione nei quartili: quante donne sono nel quartile retributivo più basso? E in quello più alto?
Se dal calcolo emerge un differenziale medio superiore al 5% non spiegabile da criteri oggettivi (anzianità, mansione, qualifiche), è meglio affrontarlo ora — con calma — che riceverlo come dato da giustificare sotto scadenza davanti alle RSU o all'Ispettorato.
Il nostro studio segue strutture ricettive, campeggi e ristoranti in tutta la provincia veneziana dal 1980. Analizziamo la tua situazione retributiva, identifichiamo eventuali criticità e ti accompagniamo nell'adeguamento prima delle scadenze del 2026 e 2027.