Quali strutture sono coinvolte
La nuova disciplina sulla trasparenza salariale riguarda tutte le imprese del settore turistico ricettivo e dei pubblici esercizi, indipendentemente dal CCNL applicato (CCNL Pubblici Esercizi, CCNL Campeggi, CCNL Turismo Confcommercio, CCNL Commercio, CCNL Federalberghi). In particolare sono interessate:
A chi si applica
Il decreto riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato — tempo determinato e indeterminato, part-time, dirigenti e apprendisti — nei settori pubblico e privato. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. La normativa si applica integralmente anche al personale stagionale tipico delle strutture ricettive e dei pubblici esercizi.
Le definizioni chiave
- Retribuzione: stipendio base più tutte le somme e i benefit corrisposti direttamente o indirettamente (mance regolamentate, vitto e alloggio, indennità, premi).
- Livello retributivo: totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi (annui e orari lordi), escluse le componenti discrezionali o temporanee.
- Divario retributivo di genere: differenza percentuale tra retribuzioni medie maschili e femminili.
- Stesso lavoro / lavoro di pari valore: il parametro è il CCNL applicato, basato su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro (es. cameriere di sala vs. cameriere ai piani, addetto reception vs. addetto front desk in campeggio).
Gli obblighi in sintesi
1. Trasparenza negli annunci di selezione (per tutti)
Ogni offerta di lavoro nelle strutture ricettive e nei pubblici esercizi deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, i criteri di determinazione del trattamento economico e il CCNL applicato (CCNL Pubblici Esercizi, CCNL Campeggi, CCNL Commercio, ecc.). È vietato richiedere la storia retributiva del candidato — anche tramite agenzie per il lavoro o società di selezione esterne. Il linguaggio degli annunci deve essere neutro rispetto al genere, compresi i titoli professionali (es. "cameriere/a", "addetto/a alla reception").
2. Criteri retributivi accessibili ai lavoratori
I lavoratori devono poter conoscere i criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressione economica. L'obbligo si assolve tramite l'informativa di assunzione (art. 1, c. 1, D.Lgs. 152/1997). Chi applica un CCNL rappresentativo del comparto turistico può rinviare ai criteri del contratto collettivo e degli accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. 81/2015.
3. Diritto di informazione annuale del lavoratore
Ogni lavoratore può richiedere — una volta l'anno — i livelli retributivi medi distinti per sesso riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può arrivare direttamente o tramite RSU/sindacati. Il datore di lavoro deve rispondere entro 2 mesi. Sono vietate clausole contrattuali che impediscano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione.
Reporting sul gender pay gap: le scadenze
La dimensione aziendale è determinante. Le scadenze sono scaglionate come segue:
| Dimensione aziendale | Prima scadenza | Frequenza |
|---|---|---|
| ≥ 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150–249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100–149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| < 100 dipendenti | Non obbligati | — |
I dati da rilevare: divario retributivo medio e mediano, componenti variabili, distribuzione nei quartili e differenze per categoria professionale. La trasmissione avviene all'organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro. Le modalità tecniche saranno definite con decreto ministeriale entro settembre 2026, sentito il Garante Privacy.
Differenziale ≥ 5%: cosa succede
Se emerge un differenziale pari o superiore al 5% tra uomini e donne nella stessa categoria, non giustificato da criteri oggettivi, scatta una procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare misure correttive. In caso di mancato accordo intervengono l'Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità territoriali.
Privacy e sanzioni
Tutti i trattamenti dei dati devono rispettare il GDPR. L'accesso a dati che potrebbero identificare singoli lavoratori è riservato a rappresentanti sindacali, Ispettorato del Lavoro e organismi di parità. I dati non sono utilizzabili per scopi diversi dall'attuazione del principio di parità retributiva.
Il piano d'azione: cosa fare e quando
- Mappa la popolazione aziendale per categoria, livello, mansione e genere (sala, cucina, reception, piani, manutenzione, stabilimento)
- Aggiorna i template degli annunci stagionali e annuali: inserisci fascia retributiva e CCNL
- Elimina la richiesta di storia retributiva ai candidati (anche tramite agenzie per il lavoro esterne)
- Rivedi l'informativa di assunzione ex art. 1 D.Lgs. 152/1997
- Esegui un audit retributivo preventivo interno (calcola il gender pay gap)
- Monitora i decreti ministeriali attuativi sulle modalità di raccolta dati
- Avvia il dialogo con RSU/RSA (la consultazione è obbligatoria)
- Elimina clausole che vietano la comunicazione della retribuzione tra colleghi
- Predisponi il sistema di reporting se hai ≥ 150 dipendenti
- Forma HR e responsabili di reparto su "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore"
- Verifica l'accessibilità delle informazioni per persone con disabilità
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