A chi si applica
Il decreto riguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato — tempo determinato e indeterminato, part-time, dirigenti e apprendisti — nei settori pubblico e privato. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Le definizioni chiave
- Retribuzione: stipendio base più tutte le somme e i benefit corrisposti direttamente o indirettamente.
- Livello retributivo: totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi (annui e orari lordi), escluse le componenti discrezionali o temporanee.
- Divario retributivo di genere: differenza percentuale tra retribuzioni medie maschili e femminili.
- Stesso lavoro / lavoro di pari valore: il parametro è il CCNL applicato, basato su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Gli obblighi in sintesi
1. Trasparenza negli annunci di selezione (per tutti)
Ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, i criteri di determinazione del trattamento economico e il CCNL applicato. È vietato richiedere la storia retributiva del candidato — anche tramite società di selezione esterne. Il linguaggio degli annunci deve essere neutro rispetto al genere, compresi i titoli professionali.
2. Criteri retributivi accessibili ai lavoratori
I lavoratori devono poter conoscere i criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressione economica. L'obbligo si assolve tramite l'informativa di assunzione (art. 1, c. 1, D.Lgs. 152/1997). Chi applica un CCNL rappresentativo può rinviare ai criteri del contratto collettivo e degli accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. 81/2015.
3. Diritto di informazione annuale del lavoratore
Ogni lavoratore può richiedere — una volta l'anno — i livelli retributivi medi distinti per sesso riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può arrivare direttamente o tramite RSU/sindacati. Il datore di lavoro deve rispondere entro 2 mesi. Sono vietate clausole contrattuali che impediscano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione.
Reporting sul gender pay gap: le scadenze
La dimensione aziendale è determinante. Le scadenze sono scaglionate come segue:
| Dimensione aziendale | Prima scadenza | Frequenza |
|---|---|---|
| ≥ 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150–249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100–149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
| < 100 dipendenti | Non obbligati | — |
I dati da rilevare: divario retributivo medio e mediano, componenti variabili, distribuzione nei quartili e differenze per categoria professionale. La trasmissione avviene all'organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro. Le modalità tecniche saranno definite con decreto ministeriale entro settembre 2026, sentito il Garante Privacy.
Differenziale ≥ 5%: cosa succede
Se emerge un differenziale pari o superiore al 5% tra uomini e donne nella stessa categoria, non giustificato da criteri oggettivi, scatta una procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare misure correttive. In caso di mancato accordo intervengono l'Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità territoriali.
Privacy e sanzioni
Tutti i trattamenti dei dati devono rispettare il GDPR. L'accesso a dati che potrebbero identificare singoli lavoratori è riservato a rappresentanti sindacali, Ispettorato del Lavoro e organismi di parità. I dati non sono utilizzabili per scopi diversi dall'attuazione del principio di parità retributiva.
Il piano d'azione: cosa fare e quando
- Mappa la popolazione aziendale per categoria, livello, mansione e genere
- Aggiorna i template degli annunci: inserisci fascia retributiva e CCNL
- Elimina la richiesta di storia retributiva ai candidati (anche tramite agenzie esterne)
- Rivedi l'informativa di assunzione ex art. 1 D.Lgs. 152/1997
- Esegui un audit retributivo preventivo interno (calcola il gender pay gap)
- Monitora i decreti ministeriali attuativi sulle modalità di raccolta dati
- Avvia il dialogo con RSU/RSA (la consultazione è obbligatoria)
- Elimina clausole che vietano la comunicazione della retribuzione tra colleghi
- Predisponi il sistema di reporting se hai ≥ 150 dipendenti
- Forma HR e line manager su "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore"
- Verifica l'accessibilità delle informazioni per persone con disabilità